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职业倦怠的心理干预

  职业倦怠(job burnout)是纽约基础临床心理学家弗登伯格1973年在《职业心理学》杂志上首次提出的。“burnout”一词在一般的字典中指失败、耗尽、精疲力竭。自从弗登伯格提出这个概念后,它被专门用以说明服务性职业(如医生、教师等)的“职业倦怠”现象。
  
  一、职业怠倦的影响因素
  
  1.工作任务因素。任务冲突和任务模糊:研究表明,当组织的工作分配者向其员工下达任务指令的时候,如果与任务相关的信息和限制不能明确地传递给员工,这个时候就会产生任务模糊。同样任务冲突也是由于管理者对员工的工作范围不了解,遇到紧急情况就会把一些与员工本来习惯从事的工作不相关的工作内容强加到员工的身上,导致员工产生不适应性,心理上产生了反抗情绪,从而以消极的态度应对。研究还表明,任务模糊与个人的成就感负相关(Jackson 1986),任务冲突则与情感耗尽正相关(Maslach,Leiter1987)。
  
  工作负荷过重:工作负荷与情感耗尽这个因素是正相关的,当员工长期从事一项单调的时候随着任务量的加大,员工就会感到不能在规定的时间内完成任务,长期下去就这种情绪的积累就导致了对自己能力的怀疑,他们感到自己缺乏相关的技能或者智力去完成这些任务。
  
  2.组织环境因素。(1)薪酬和组织制度的公平性问题。一般来说,一个人能动性是否能发挥,与其个人成就感有很大关系。基层员工职位低,参与企业管理少,收到的回报少,所以相对更容易产生职业倦怠。组织的奖罚制度是否公平是影响职业倦怠的一个重要因素,研究表明一个公司奖罚制度公正与职业倦怠负相关,而一个实行绩效工资的企业,其员工职业倦怠的程度相对比实行岗位工资的企业低。(2)组织文化和工作环境因素。森严的组织层级和繁冗的管理,部门间的交流不畅,以及缺乏组织对员工的反馈是导致职业倦怠的一个重要原因。缺乏经常的欣赏与支持性反馈,雇员尽管很努力很勤奋,却少有成就感;繁琐的评价标准;与高层领导或同事之间人际关系紧张、不协调,不能很好交往与沟通;缺少供雇员休息恢复的场所等等,都容易使雇员产生压抑感、无归宿感,导致倦怠的产生。研究还表明,紧张、枯燥乏味的工作环境会使得员工产出职业怠倦,同时管理者过分监督员工的工作,或者干涉员工的工作,更使得员工逐渐去人格化。
  
  3.个人性格因素。(1)人口统计学因素。根据(Anderson & Iwanicki,1984;Maslach & Jackson,1981)的研究年轻人更加容易产生职业倦怠,相反有经验的员工或者老练的员工则很少患上职业倦怠。根据中国人力资源网的调查显示,工作前4年的工作倦怠比例较高,其中刚刚参加工作的受访者比例最高,达到了46.6%。工作1年、2年、3年、4年的受访者出现工作倦怠的比例依次为:44.7%;40.7%;40.5;43.7%。工作5年之后,则出现了明显的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度最低,仅为31.2%。另外从社会帮助的角度来看,家庭成员或者朋友的关心可以成为对工作压力的一种缓冲。所以结婚的员工比未婚的员工更少产生职业倦怠。(2)员工的个人期望。职业倦怠与员工对职业、公司和对他们自己能力的效用的期望有很大的关系,特别是对成就感的期望和对组织的期望。(Cherniss,1980;Jackson & Schuler,1983;Maslach & Jackson,1984),这种现象除了个人期望以外,还有一些不能满足的期待也会导致职业倦怠。
  
  4.社会环境因素。(1)技术进步与知识更新速度加快。技术的不断进步,要求职工要掌握更多知识和技术,而且工业化社会要求分工和效率,讲究团队协作,这使得个人的工作成为群体工作的一部分,巨大的工作压力和个人成就感的消失,很容易使人产生生理和心理方面的各种问题。企业都在强调学习型组织文化,员工必须不断地学习以适应社会和企业的需要,这也是一股无形的压力。(2)社会竞争压力和通胀压力。在中国劳动力市场的竞争非常激烈,每年都有大量的毕业生和农村转移的劳动力进入劳动力市场,这给每个在职者都带来了不少的冲击。另外在高通胀的环境下,市场上的物价飞涨,不论是楼房价格、食品,及食价格都在不断上升。这就使得生活成本的上升,但是员工整体的工资水平没有的相应的调高。某些员工在业余时间还要兼职才能维持生活。生活的沉重负担所带来的压力越来越大直接导致员工对生活和工作的一种厌倦。
  
  二、职业倦怠的治理对策
  
  综上所述职业倦怠,无论是对个人的职业发展,或者对社会的安稳发展都有消极的影响,如何缓解这个现象成为了一个迫切的现实问题,职业倦怠既与客观社会环境有关,例如社会经济环境,企业治理有关,又与个人主观条件有关,例如个人心理特性、社会关系等等,因此必须针对主观和客观两个主要方面寻找解决这个问题的方法。
  
  1.个人心理治疗。预防是胜于治疗,职业枯竭是压力长期积累而造成的,和人格特质有很大关系,特别是助人动机强的人,更要及早和及时的认识自己,以有效地预防职业枯竭。识别压力源,及早明确自己的压力来自哪里?哪些可以改善?哪些通过努力可能调整?哪些向外部求援有望解决?哪些无法改变需要坦然接受?便可以及时调整自我状态,在既有的条件中尽力而为,做到最好。了解自己的需求,设立合适的目标。学习明了自己真正的需要,确立适合自己的目标,不要用过高的不切实际的期望来挫折自己,同时将稍微超出个人能量的要求看作挑战自我的机会。如此,压力便可以化为前进的动力。培养积极乐观的生活态度,从生活中发掘自己的感兴趣的活动。建立有意义的人际关系,花时间与亲朋好友相处,增进感情;多与志同道合的人交往,交流思想,并且享受这种人与人之间的良性互动。
  
  2.适应企业的人力资源战略为员工制定合适的职业生涯计划。现代企业的核心竞争力不是在于其产品,而是在于其核心的人力资源。所以企业要发展必须要保护好它的的人力资源。因此组织应参与制订员工的职业生涯规划,为员工职业生涯规划的分阶段实现创造条件,协助员工了解自己,制订出符合自身特点的规划、协助员工进行职业生涯年检,针对外界和组织的变化,加大教育和培训力度培训可使他们不断学习新知识,掌握新技能。组织还应保证让员工去进行岗位轮换,通过在不同的岗位可以激发员工的潜力,减少职业倦怠。在工作轮换前人力资源部门要有计划地组织一些针对性强的培训科目及知识学习,增加员工在新岗位的工作适应能力和工作的积极性。
  
  3.建立高效平等的竞争机制和激励机制。企业应本着“尊重知识,尊重人才”的思想,合理配置人才资源。既要重视职称职务、工资津贴、资源分配等这些可能会导致人与人之间出现矛盾的问题,又要以平等的原则来处理这些问题,建立和健全高效平等的竞争机制尤为重要。企业应把各类人才,都应放在同一起跑线上,进行公平竞争。要讲究激励方法,要针对不同岗位、不同类别、不同层次、不同发展阶段的员工的不同特点和不同需求,实施有差别激励措施。既要物质激励、精神激励、又要与工作丰富化激励相结合。
  
  4.塑造和谐积极向上的企业文化。和谐的企业工作环境,融洽的人际关系,不仅使员工能在一种轻松活泼的环境内,愉快地开展工作,而且有利于员工进行信息交流、知识传递,实现知识共享。和谐的企业文化重视员工事业成就感的培养。通过倾听员工的意见,调动职工的参与团队工作积极性,并且及时对员工的工作绩效进行反馈,提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏,让员工感到有归属感。公司在企业发展的同时不定期开展各种文化娱乐活动,如:体育竞赛、知识竞赛、演讲比赛、读书征文、读书讲座等。通过这些活动,一方面在娱乐轻松的同时也陶冶情操,促进了全体员工思想道德的健康发展,丰富员工的文化体育生活,另一方面让员工有了更多沟通平台,促成公司的和谐文化,可以有效缓解员工职业倦怠。
  
  5.建立员工心理服务部门。企业可以根据需要建立这个部门,或者外包给社会的专业心理服务机构去运作。其意义是通过专业人员对组织进行诊断建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询。旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效。
  
  进入21世纪,新技术革命的发展使人类正步入一个以知识创新为助推器的知识经济时代,对知识的需求比以往任何一个时代都要大。谁拥有具有丰富的理论知识和实践经验的人力资源优势,谁就占领了市场的主导地位。因此,人力资本的稀缺性明显增强,人力资本相对于物质资本的地位大幅上升,这种发展趋势必须要求更多地关注人力资本。
  
  本  文由于各方面的局限性,没有运用实证的方法去研究我国职业倦怠的问题。只是从理论上和个别的社会现象上阐述了职业怠倦的产生原因和治理措施,指出如何保护好企业的人力资本,以增强企业的核心竞争力。文章总体上还是存在很多不足的,缺乏有关数据的支持。今后在这个方面的研究中,需要以实证的方法更加深入地分析各个行业的职业怠倦问题,以及企业如何建立职业倦怠预防体系等问题。
  

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